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创新经营机制 打造系统能力

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集团新闻
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发布时间:
2014/06/19 09:07
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【摘要】:
本网讯 6月16日下午,和美华集团“创新经营机制,打造系统能力”座谈会在总部会议室召开,集团董事长、总裁刘方波先生与总部以及济南基地的部分员工一起进行了座谈。

本网讯 6月16日下午,和美华集团“创新经营机制,打造系统能力”座谈会在总部会议室召开,集团董事长、总裁刘方波先生与总部以及济南基地的部分员工一起进行了座谈。

刘总在座谈会上强调:要树立危机意识,认清当前内外部环境发生的重大变化,全体和美华人务必要树立起危机意识,统一思想、明确目标,把管理作为核心竞争力,通过机制的创新,激活组织,快速打造、提升企业的系统能力。加快企业的革新、升级、转型。

刘总指出:

树立危机意识:企业唯一的责任是生存,要快速适应内外部环境变化才能活的更好,更长。要求全体和美华人都要树立危机意识,统一思想,下决心推动企业内部的变革创新,推动企业快速适应内外部环境的变化,抓住机会,避免威胁,适应环境的变化。要清楚现在存在的危机,关注外界饲料业、养殖业、内外部经济环境变化,接触市场一线,知道用户的需求是什么,要懂得竞争对手,配合和支持市场,一切以市场为中心, “一切以客户的发展为中心,实现用户价值最大化”。

以市场为中心,不是企业的理念,不是天天喊的口号,而是企业的实践,这要求我们深入市场,调查研究,深度理解经销商、深度理解竞争对手,深度理解养殖户,深度理解营销人员和营销模式;全体后勤管理人员全部都要面向客户,尤其是市场部、技术部的人员、各公司的营销主管人员;以此,准确定位公司的产品和服务,持续优化工作流程、作业标准,持续塑造公司的产品力,持续塑造公司的产品和服务的竞争力。

革新管理:不破不立,要么变革,要么灭亡。营造变革的氛围,取得员工的承诺,改变员工行为,做出业绩成果;总部各职能部、所有高管人员都应该成为变革的推动者,变革管理的发动机,而不是成为变革推进的阻力和障碍。企业革新首先要建立起革新意识,然后明确革新的方向和目标,例如财务可以做对标管理方面的革新,每个人是团队的一部分,如何衡量革新成果的价值?企业的评价体系需要大变革,要求人力资源部负责将革新管理和业绩评价体系建立起来,从上到下推动到位,把各项劳动效率指标作为革新管理的重点。

各公司应该加快向价值创造模式转型;当前饲料行业的形势下,粗放管理的企业不可能长久生存,因此要加快企业的推进基地公司的精细化管理;当前我们企业行动速度、变化速度、自我革新、组织革新速度、经营模式的革新速度决定了未来企业的生存发展。

专业化推进:进一步提升内外部员工的专业化水平低。要求商学院加紧向人力资源管理上转型,向企业经营管理业绩指标的评价上转型,将培训落到管理的业绩和能力上才会产生效果。例如学会哪些东西,什么时间学会,谁来负责监督检查学习的程度,学不会有什么相应的处罚措施,学会了如何进行激励,制定出培训的评价管理体系才会产生业绩。

养殖业越来越规模化。要快速提升营销人员的专业化知识技能水平,加快推进2-4段的专业技能,加快推广和美华养殖模式和服务项目,给用户创造附加价值。快速推进猪预混料营销队伍的建设,下决心,下狠心,快速突破猪预混料市场。

关于文化建设:下决心,下狠心,砸碎关系、感情、面子,把企业从人情管理,彻底的转变为理性管理,结束企业一个没有执行力的经营管理阶段;经营上以市场为中心,管理上以效率为重点,考评上以业绩为核心,强势打造以业绩和能力为核心的执行力文化,开创一个崭新的时代!建立起“管理就是核心竞争力”的概念,建立起“高业绩”导向;业绩导向,数字说话;提升公司系统能力,要求所有部门岗位都要往管理上靠,尤其是找出管理的短板,首先要从最薄弱的管理环节入手,逐步实现各部门的协调和均衡管理。

企业大事,唯有奖罚。人力资源管理遵循的三个基本原则:价值创造,价值评价,价值分配;要求人力资源部把业绩评价体系建立起来,落实到薪酬收入体系上;企业的执行力、竞争力是评出来的,考出来;一定要打造出一支统一意志的高管团队,一定要把战略规划执行的组织能力建立起来。

组织的激活:改变命运,只有奋斗;享受生活,享受人生,懒惰就会玩物丧志,企业一定会倒下,员工就不会有前途。从现在起,把员工的懒惰也是看做为一种腐败。

激活老人员,把牵引机制、激励机制建立起来,更要把约束监督机制、竞争淘汰机制建立起来;要求人力资源部首先要把任职资格评价体系建立起来,重新界定,把岗位描述体系建立起来,一定要把理性的思想工作要做,培训也要做,绩效考核也要跟进,坚决淘汰、置换,不能胜任、不能担当的干部员工,不能够持续更新进步的员工;干部能上能下,工资能升能降,人员能出能进,或通过外部或内部创业进行激活,削减三分之一的高管人员,分流三分之一的老人员。

组织的激活只靠利益牵引还远远不够,总部各职能部主管要去推动,形成最大的推力,从现在起调整用人导向,从人力资源角度上首先把内部人员激活定位好。全员要建立起危机意识,将变革创新的措施方法拿出来,按照各自的经营指标才能实现组织的目标。营销人员要彻底界定好专业化人员还是本土化人员,区别对待,区分管理不合格、不达标的营销公司,不要再共享机制;快速推进绩效增长模式,真正让每一个岗位都要成为利润的发动机。

关于基地的管理:提高劳动效率,实施对标管理。饲料行业的毛利率和盈利能力已经越来越低,基地粗放管理,无论是现在,还是将来都没有竞争能力。抓管理不是看做了什么,而是看做了的结果怎么样,面对事实,数据说话。企业是一个组织,组织有力量是因为思想统一,目标统一。衡量劳动成果、变革创新成果唯一的标准就是销量和利润。

关于总部人员下沉:总部所有人员都要面向市场客户一线,面向基地管理一线。放下面子、架子,能激活的激活,能担当的担当,让人员流动起来。助优扶强,重点支持,重点帮扶,做大做强部分公司;总部人员下沉分公司,了解市场一线、分公司一线,直接担当各公司线路上部门主管,踏踏实实的干,也只有这样,才真正担当起总部职能部的责任。

开展批评与自我批评:从去年10月份开始批评与自我批评活动,没有触及个人心灵,更影响不了行动。要继续开展批评与自我批评活动,通过批评、要求、评价三种方式测量人员是否能担当。

快速推进绩效增长模式:继续快速绩效增长模式(建立系统、激发潜能、提升利润),让每个部门成为价值的创造者,利润的发动机。统一思想,挖掘潜能,拿出目标措施,执行评估,有效的考核和改进。

一切以市场为中心,以客户发展为中心,致力于用户价值最大化。内部服务和产品定位等要按照市场和用户需求去做,不是按照自己的理解自以为是的去做。市场的主体一是营销人员二是用户,三是竞争对手,不下沉市场一线就理解不了市场、用户就无法参与到经营管理。靠内部的管理改善解决不了外部的销量增加与盈利增加问题。整个高管层要统一思想,用积极的态度认真对待来自于市场的投诉抱怨,将投诉抱怨做为产品改进、管理改进、服务改进的主要方法。

财务部理财能力、风险防控能力的提升:资金是有成本的,要求财务部尽快建立起短期投资理财能力,一定要让资金快速的流动起来,做好增值保值,最大程度的降低资金成本、增加投资收益。

统一思想,加快自我革新、责任担当、价值创造。要看到内外部环境的快速变化,树立危机意识,统一思想,从组织到个人从上到下都要下决心进行变革、革命,迅速让人员流动起来,完成总部与济南公司的人事调整;不要安于现状、不思进取,麻木不仁,快速行动起来,共同奋斗。

看到公司存在的问题、差距要抓紧时间缩短差距。从高管到一线员工的激活要靠理性的人力资源评价体系去实施。企业是一个系统,最终要归到适应市场、客户赢得市场、客户的信任才能发展,组织需要共同担当、内外部高度协同,目标方向一致、抓系统能力和均衡管理,管理就是核心竞争力,执行力就是竞争力。要求每个岗位每个人都要激活自己,加快自我的革新、担当责任、创造价值。