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导入绩效模式 强化绩效管理

分类:
集团新闻
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发布时间:
2015/10/13 09:07
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【摘要】:
今年6月为了规范人力资源管理,强化绩效体系,集团决定升级OA协同系统并增加EHR管理体系这一特色模块,解决分子公司多,考核人员多,人员变动快,人员异动管控难等问题。以更有效地推动公司管理流程化、规范化、理性化。

今年6月为了规范人力资源管理,强化绩效体系,集团决定升级OA协同系统并增加EHR管理体系这一特色模块,解决分子公司多,考核人员多,人员变动快,人员异动管控难等问题。以更有效地推动公司管理流程化、规范化、理性化。特别是在绩效管理方面,通过OA系统实现全集团人人有目标、人人有计划、人人有评价,通过统一的指标库使目标和标准更加规范科学,通过绩效与工资生成相关,来提升上级对下属业绩和能力的提升和改进的关注度。

整个HER系统的设计完全是基于以人为中心的岗位工作门户的管理体系和组织绩效为核心的目标计划体系,并通过薪酬管理作为实施落地保障,能持续激发组织或团队的活力,也为和美华集团的持续发展保驾护航。

企业管理=绩效管理=利润管理,绩效管理=沟通机制,绩效管理=激励机制,没有绩效就是无效;绩效增长模式以绩效增长为中心,通过沟通机制、激励机制两大机制,建立系统、激发潜能、提升利润,通过明确的目标、方法与措施、评估与检讨、激励与处罚四大步骤和十四项法则(1、战略目标;2、企业KPI ;3、员工目标 ;4 、三大思维 ;5 、时间圆饼;6 、鱼骨图 ;7、流程图 ;8、行动计划表;9、组织 ;10 、会议;11 、表格 ;12 、精神激励;13 、物质激励;14 、电网)大力推进绩效增长模式,让每一个岗位都成为利润的发动机。集团的绩效管理模式,思路明确,流程清晰,可操作,可衡量,易改进,是行之有效的绩效管理模式。

绩效管理四大步骤中,“明确目标”是绩效管理的最重要的第一步;刘总裁多次强调:目标制定的三个最基本的要求,数字量化、时间明确、责任界定;目标不清楚,说明你没有想清楚。围绕着部门、岗位职责,界定工作任务,根据每月的管理重点,制定月度的考评方案;如果说业务部门的工作是可以用数字明确量化的,那么支撑性部门的工作节奏和绩效达成又如何衡量?一线的需求是二线目标制定的依据之一,要实现“上下贯穿,前后关联”;绩效管理决不能流于形式、敷衍了事、不负责任!

在新的OA协同办公平台上,有一个很重要的部分—部门空间。各部门负责人在每月初会将本部门的几项重点工作录入到计划任务中,计划任务在分管总经理审批通过之后立即生效,并提交给计划任务的负责人进行办理。在任务未完成状态下负责人、协办人可以进行多次反馈,完成以后,由分管总经理进行验证评分,从及时性、完成效果、任务类型三个角度进行验证,并对整个计划的执行情况进行评分。

如果说,每天激励团队的是绩效图表上的数字,那么每天支撑绩效达成的则是OA协同办公平台为每个员工量身定制的个人工作平台。这是每个员工的专属办公桌面,在这里可以实时看到自己每个月、每周的绩效和计划达成情况。我们要持续推进绩效管理模式,升级人力资源管理系统,真正让每一个岗位都要成为利润的发动机。